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台灣方面
「責任制」並無明確的定義，一般而言會以是否符合下列二法條來判斷：
中華民國勞動基準法第八十四條之一：
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條[1]、第三十二條[2]、第三十六條[3]、第三十七條[4]、第四十九[5]條規定之限制。
1.監督、管理人員或責任制專業人員。
2.監視性或間歇性之工作。
3.其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
中華民國勞動基準法施行細則第五十條之一：
本法第八十四條之一第一項第一款、第二款所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作，依左列規定：
1.監督、管理人員：係指受僱主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。
2.責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。
3.監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。
4.間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。
因此「責任制」成立有三個要件：
1.工作職性符合勞基法施行細則第五十條之一所規範。
2.僱主與個性勞工書面簽定勞動契約，註明工作時間、例假、休假、女性夜間工作等調整方式。
3.至主管機關核備。
台灣血汗工廠慣用壓榨勞工的一種手法。僱主藉由增加工作量與減少雇員數，再加上縮短工作完成時間，聲稱員工在工作上所造成的加班是因能力不足等個人因素所致，故所加之班公司不給付加班費，並要求所屬員工簽暑每周工時時數未超過勞基法規定的文件。另外也有僱主則宣稱「中國大陸有大量廉價勞工」，要求員工接受責任制，並以西進威脅政府及輿論不得保護勞工權益。如此惡行，使得企業主不知員工成本概念，嚴重削弱國人健康（在沒有全民健保但企業多給予員工健康保險的美國，若企業壓榨員工、則保險公司會漲保費），也增加失業率，亦讓台灣勞工無法在職進修、降低台灣勞力素質。類似問題也在日本發生。
而在2008年開始，台灣又有一些資方將無薪假與責任制一起實行（包括仍在賺大錢的資方），暗示員工在假日到班、亦常見強休無薪假又增加工作量；員工只能領取基本工資，但必需長時間工作。
由於2009年台灣失業率超過6%，年輕人22--27歲失業率超過75%，實值的消費力也下降，外加政府推動22K專案間接造成人力市場上大學生供應價格就是兩萬兩千新台幣 ，而台灣大部分的企業都以此價格為聘用薪資，造成相當社會問題。
臺灣常見的爭議是僱主要求員工上課時間按照「時間制」需打卡，下班時間則按照「責任制」，以未完成應完成的工作為由自願加班，造成員工遲到要被扣薪，加班卻沒有加班費可領。依照勞基法規定，即使使用責任制，其實際工作時間超過勞動契約所規範，仍要依規定給加班費[6]。
但是，若僱主沒有將勞動契約報請主管機關核備，那麼主管機關也無從查起，只能經由檢舉途徑，但對勞工而言檢舉僱主的風險較大。
此外，中華民國勞基法規範的是勞務的供給，而大多數公司實行的責任制卻類似工作完成的委任性質[7]。
台灣的某些微型軟體業界中，公司故意不頒布人事規則，也就是說除了法定保障女性的經痛假及生產假外，其餘一律不準生病，不準請假。一旦請假輕則扣當日薪，重則有額外罰款(業務延宕損失)。員工往往苦不堪言。建議真的遇到這類工作時，您可以試著跟僱主商量。因為一般微型軟體業僱主的員工數量都在1~2人，缺一不可(老闆最怕訓練完的工程師落跑)，所以商量後通常都能得到不錯的結果。若是協商失敗，您對此工作已不再留戀的話，可以辭職。若遇綁約(未滿一年...等限制)，那您還有放慢工作效率的途徑。直到老闆願意談，或是解僱您。個人最佳建議還是在入公司時就準備雇傭合約，合乎法律，老闆也比較不會浪費時間成本在員工的怠工行為上。
來源:維基百科http://zh.wikipedia.org/zh-tw/%E8%B2%AC%E4%BB%BB%E5%88%B6
「責任制」並無明確的定義，一般而言會以是否符合下列二法條來判斷：
中華民國勞動基準法第八十四條之一：
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條[1]、第三十二條[2]、第三十六條[3]、第三十七條[4]、第四十九[5]條規定之限制。
1.監督、管理人員或責任制專業人員。
2.監視性或間歇性之工作。
3.其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
中華民國勞動基準法施行細則第五十條之一：
本法第八十四條之一第一項第一款、第二款所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作，依左列規定：
1.監督、管理人員：係指受僱主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。
2.責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。
3.監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。
4.間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。
因此「責任制」成立有三個要件：
1.工作職性符合勞基法施行細則第五十條之一所規範。
2.僱主與個性勞工書面簽定勞動契約，註明工作時間、例假、休假、女性夜間工作等調整方式。
3.至主管機關核備。
台灣血汗工廠慣用壓榨勞工的一種手法。僱主藉由增加工作量與減少雇員數，再加上縮短工作完成時間，聲稱員工在工作上所造成的加班是因能力不足等個人因素所致，故所加之班公司不給付加班費，並要求所屬員工簽暑每周工時時數未超過勞基法規定的文件。另外也有僱主則宣稱「中國大陸有大量廉價勞工」，要求員工接受責任制，並以西進威脅政府及輿論不得保護勞工權益。如此惡行，使得企業主不知員工成本概念，嚴重削弱國人健康（在沒有全民健保但企業多給予員工健康保險的美國，若企業壓榨員工、則保險公司會漲保費），也增加失業率，亦讓台灣勞工無法在職進修、降低台灣勞力素質。類似問題也在日本發生。
而在2008年開始，台灣又有一些資方將無薪假與責任制一起實行（包括仍在賺大錢的資方），暗示員工在假日到班、亦常見強休無薪假又增加工作量；員工只能領取基本工資，但必需長時間工作。
由於2009年台灣失業率超過6%，年輕人22--27歲失業率超過75%，實值的消費力也下降，外加政府推動22K專案間接造成人力市場上大學生供應價格就是兩萬兩千新台幣 ，而台灣大部分的企業都以此價格為聘用薪資，造成相當社會問題。
臺灣常見的爭議是僱主要求員工上課時間按照「時間制」需打卡，下班時間則按照「責任制」，以未完成應完成的工作為由自願加班，造成員工遲到要被扣薪，加班卻沒有加班費可領。依照勞基法規定，即使使用責任制，其實際工作時間超過勞動契約所規範，仍要依規定給加班費[6]。
但是，若僱主沒有將勞動契約報請主管機關核備，那麼主管機關也無從查起，只能經由檢舉途徑，但對勞工而言檢舉僱主的風險較大。
此外，中華民國勞基法規範的是勞務的供給，而大多數公司實行的責任制卻類似工作完成的委任性質[7]。
台灣的某些微型軟體業界中，公司故意不頒布人事規則，也就是說除了法定保障女性的經痛假及生產假外，其餘一律不準生病，不準請假。一旦請假輕則扣當日薪，重則有額外罰款(業務延宕損失)。員工往往苦不堪言。建議真的遇到這類工作時，您可以試著跟僱主商量。因為一般微型軟體業僱主的員工數量都在1~2人，缺一不可(老闆最怕訓練完的工程師落跑)，所以商量後通常都能得到不錯的結果。若是協商失敗，您對此工作已不再留戀的話，可以辭職。若遇綁約(未滿一年...等限制)，那您還有放慢工作效率的途徑。直到老闆願意談，或是解僱您。個人最佳建議還是在入公司時就準備雇傭合約，合乎法律，老闆也比較不會浪費時間成本在員工的怠工行為上。
來源:維基百科http://zh.wikipedia.org/zh-tw/%E8%B2%AC%E4%BB%BB%E5%88%B6
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